セクハラやパワハラなどの社内ハラスメントについて、あなたの会社ではきちんとした研修が行われていますか？現在、社内でのハラスメントはセクハラ、パワハラ以外にもマタハラ、パタハラなども問題視されさらに注目を浴びています。注目を浴びている一方でその根が未だに絶えないことに対する企業の危機管理が問われています。ここでは「ハラスメント防止コンサルタント」という資格や企業のすべての人が研修を受ける重要性について考えてみましょう。
セクハラ、パワハラという言葉が社会的問題になってから久しいですが、まだまだ現場ではその根は耐えていません。「ハラスメント」という言葉の意味は「嫌がらせ」という意味で、それについてしっかりと学ぶことは職場でのモラルに関する重要な課題でもあります。
職場で起こりうるハラスメントにはセクハラ、パワハラ、意外にもマタハラ（マタニティハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）、シルハラ（シルバーハラスメント）、資格ハラスメントなど時代とともにより多様に増加している傾向すらあります。
セクハラというのは、それを受けた人がこれはセクハラだと感じればそうなるわけで個人差もあります。セクハラするつもりはなくても相手にセクハラと思われてしまうこともあるのです。例えば、上司に「ちゃん」づけや「くん」づけで呼ばれることをすぐにセクハラだとは思わない人が多いかもしれませんが、中には不快に感じる人もいるのです。また、セクハラ被害者はそれを訴えたあともいじめなど苦悩が続きます。
パワハラには6つの形があることもきちんとした研修で学習しなければ知っている人は多くないかもしれません。きちんとした知識をもっていないと相手への教育の一環として、このぐらい当然だと昔ながらの風習で無意識でパワハラを行っていることも十分あり得るのです。パワハラで労災が認定された実例もあります。自分の所属する企業でこのような負の事例が起こらないよう、ハラスメントについて再度共通認識を深める必要性があります。
職場でのハラスメント防止のための研修や教育を行うことができる人材育成を目的に、2009年から「ハラスメント防止コンサルタント」という資格が生まれました。公益財団法人21世紀職業財団により設立された資格で、毎年夏に養成講座と秋に認定試験を東京と大阪で行っています。
養成講座ではハラスメントの背景や現状、それに関する法律や判例、ハラスメントの相談への対応方法などを学び、試験ではその知識レベルを試されます。合格率は約30％という狭き門ですが、コンサルタントに認定された方々はハラスメントのない職場づくりのために専門家として企業内外で活躍しています。
主な活動内容はハラスメント防止のための研修や相談窓口、就業規則へハラスメント防止規定を導入するなどがあります。実際にこの資格を活かしてハラスメント研修の事業をされている方もいます。
もし社内でハラスメント事案が上がってきてしまった場合、それについての対応の仕方がうまくできないとかえって事態が悪化してしまいかねません。被害者や加害者のヒアリングも簡単ではありません。知識の少ない人事労務担当者も対応を誤ると深刻化してしまいますので、そういったことに的確に対応出来るアドバイザーとしてコンサルタントが活躍します。
現状ではそれがハラスメントにあたると意識せずに社内で行われしまっている場合が少なくありません。そんな社員への教育の一環としてハラスメント研修を行う企業が増えてきています。これは一般社員はもちろん、管理監督者にも向けての講習です。
日本産業カウンセラー協会が行っている企業向けのハラスメント研修では、ハラスメントとは何か、パワハラの現状、その背景にあるもの、セクハラの現状やそれが引き起こす影響などの講座とともに、企業が配慮するべき対策や実務的な防止策を学んでいきます。わかりやすいように実例を盛り込みながら、座学だけではなくディスカッションの場も多く作ります。また、セクハラやパワハラが起きてしまう背景にはコミュニケーションの問題も大きいので、職場での円滑なコミュニケーションのためにできる参加型の研修も効果的です。
日本の企業ではまだまだ協調性が重視され、自己主張することが良しとされない傾向があります。相手を尊重しながらも自己主張できるようなコミュニケーションスキルを育成することもおすすめです。上司がつい部下のミスを怒鳴ってしまう時など、相手の自尊心を傷つけることなく、自分の言いたいことを伝えられるコミュニュケーションができるような技術を新しく学ぶのです。ハラスメントをしている本人に自覚がないことが大きな問題で、過去の常識や価値観を現在も正しいを思い込んでいてはだめなのです。
企業は男女雇用機会均等法においてハラスメントを防止する措置をすることが義務付けられています。また、ハラスメントを行った社員に対しては職場の秩序を乱したことに対する懲戒処分を課せなければなりません。場合によっては加害者となった社員は刑事罰や民法に問われる可能性もある重大な問題なのです。
セクハラは職場で性的な言動や行動によって労働者が不利益を被ったり不快な思いをしたりすることが該当します。
パワハラには叱咤や無視などの精神的な攻撃、過剰な仕事の押しつけなどが当てはまります。また、交際相手の有無を聞いて過度に結婚をすすめたり、個人のことに過度に立ち入ることもパワハラと言えます。そんなことを言っていると仕事上の注意や指導がまともにできない、と思われるかもしれませんがあくまでもパワハラはその必要性と相当性があったかどうかで判断されるのです。
ハラスメントはメンタルヘルスに大きく影響します。職場における精神障害による労災補償の支給決定は、全体の20％の原因がパワハラとされています。ハラスメントが無意識で行われているような職場では雰囲気が悪くなったり、退職者が増えるなどの問題もあります。このようなことがないようにハラスメントに対する知識を共有し、（ハラスメントを行っている）本人の自覚を促すことも必要です。また、過去の常識や価値観を当然のように持ってしまっている自分の思考に気づかせること、多様な価値観を知ってそれを受け入れるためのコミュニケーション能力を養うことも必要です。
以上、社内におけるセクハラやパワハラなどのハラスメントについては、やってしまっている人がそのことに気づくためにもハラスメントの専門家による研修が必要です。ハラスメントについての相談窓口や研修ができるようになる資格として「ハラスメント防止コンサルタント」というものもあります。社内の雰囲気が良くなれば生産効率も上がり、よりよい職場になることが期待できます。まずはハラスメントについての共通認識を深めましょう。
