企業にとって優秀な人材の確保は最重要課題の一つです。採用に当たって、どのような戦略をとっていけば良いのでしょう。どうすれば優秀な人材を確保できるのでしょう。大企業とは異なる、中小企業だからこその方法をご紹介します。
まず大事なのが「求める人材・求めない人材」を明確にすることです。ほとんどの企業は当たり障りの無い募集要項を出していますが、それでは面接に臨む側も「どこを受けても一緒」と感じてしまいます。求める人材はもちろんのこと、「こういった人はお断り」「こういった人は企業文化と合わない」ということを明文化しておきましょう。名著「ビジョナリーカンパニー」にもあるように、採用後の育成と従業員満足度の向上には、企業文化と本人の資質がいかにマッチングしているかが大きなポイントだからです。
どういった人材を求め、どういった人材を求めていないのかを明らかにしても、超人気企業や有名大企業で無い限り、「優秀な人材は集まりにくい」という前提で採用に臨む必要があります。地頭、コミュニケーション能力、学歴、容姿、すべての条件を満たす人など滅多に現れません。そのため、採用に当たっては「優先順位」をあらかじめ設けておきましょう。例えば、「地頭がよければ、あとは育成していく」「コミュニケーション能力がずば抜けていれば残りは目をつむる」といったように、どれに重きを置くかはハッキリさせておくべきです。
アルバイトやインターンをしていない限り、外からの企業情報はほぼネットや口コミに頼るしかありません。そのため、「自分たちはこんな雰囲気のこんな会社です」ということを、採用時期に関わらずアピールしておく必要があります。ホームページを作って社員の紹介をしたり、SNSアカウントを使って積極的に情報発信をしていったりと、人材採用に向けてのイメージ戦略をとっておきましょう。大企業ではありますが、最近ではサイバーエージェントが2016年の新卒社員の1日を自社のYouTubeアカウント(https://www.youtube.com/channel/UCpTYudkD6u9uEZdc3ORVq2A)を通して発信したりなど、「中の雰囲気がイメージしやすい情報発信」に取り組んでいます。
採用戦略は、企業のパフォーマンスに直結する重要な戦略です。求める人材・求めない人材を明確にし、その中でも優先順位を設け、採用時期に関わらず日々情報発信をしていけば、自社に貢献してくれる優秀な人材を採用できる可能性は高まるでしょう。
