過重労働問題は企業が直面する重大な問題として早急な対応が必要です。いわゆるブラック企業だけでなく日本を代表する大手企業でもこの問題が明るみになり、世間を騒がしています。あなたの会社では過重労働問題についてどのくらい取り組みをしていますか？残業するのが当然のような社風や有給休暇など申し訳なくて取れない……といった状況は即改善しなければいけません。過重労働は何を指すのかを社員全体で今一度把握して、周知徹底をしましょう。
過重労働の定義は、月に100時間、2ヶ月から6ヶ月で平均80時間の超過をするような時間外・休日労働を行うといった、時間外労働の範囲を大幅に超える状態です。時間外労働とは休憩時間をのぞいて、1週間あたり40時間を超える労働をさせた場合の超過時間のことを指します。
厚生労働省では平成18年に「過重労働による健康障害防止のための総合対策」に本格的に取り組み始めました。これにより企業の時間外労働の削減と従業員の健康管理の徹底を推進し、過重労働が引き起こす健康障害を防止するため、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進、健康診断の実施などを徹底する呼びかけをしています。過度な労働は疲労の蓄積をもたらし、従業員にストレスを与え、抑うつ傾向が強くなったり脳疾患や心臓疾患の恐れもあります。
近年、過重労働問題はますます表面化しており、厚生労働省も対策を強化している企業の重要な課題です。大手企業の女性新入社員が過労自殺した痛ましい事件も耳に新しく、過重労働が引き起こす健康障害や過労死はますます深刻な社会問題となっています。また、従業員からの労働裁判の件数は徐々に上がってきており、企業への監視の目も強まってきています。
平成28年に実施された過重労働解消キャンペーンでは重点監督も実施され、長時間の過重労働による過労死などに関係する労災請求があった事業場、労働監督署やハローワークに寄せられた相談、離職率が極端に高い企業などには必要に応じて夜間の立ち入りをするなど厳しい施策が行われました。今後も常時相談窓口や情報提供を受け付け、さらなる企業の労働環境改善が進められていきます。法違反の是正が図られない場合は、改善するまでハローワークにおける職業紹介の対象から外れる処置も行われました。
労働時間の長さや休日が取りにくい環境は従業員の不満につながります。これをクリアすることで、職場環境はより良くなり、労働訴訟の未然回避や離職率も改善されるでしょう。
以上のように過重労働は従業員の心身に悪影響を及ぼし、結果的に生産性の低下をもたらします。過重労働の予防は企業の義務であり、早急な見直しが必要です。
そもそも過重労働は企業が残業の実態を把握できていないことや、残業をするのが当然のような職場環境にもあります。過重労働対策に真剣に乗り出すためには残業時間の削減と、職場環境の再整備が求められます。
過重労働を解消するためには、人事総務部門が中心となってまずはその現状を把握する必要があります。まずは過剰に残業している従業員を把握するために勤怠管理を今一度見直しましょう。例えば外回りの従業員の勤務時間は正確に把握しにくいですが、それについても直行・直帰を正確に管理できるようなシステムを導入することをおすすめします。勤務の不規則性や出張、交代や深夜勤務のある企業はその状況も把握しましょう。勤怠管理をきちんとすることにより、万が一の訴訟問題の時にも正当な勤務条件でいたのなら、企業側の不利にならない証拠を残すことができます。
残業時間などの把握ができたら、次は厳格な残業管理を設定し、それをシステム化しましょう。まずは従業員や管理者に長時間労働抑止についての再認識を徹底し、限られた時間内で仕事に集中できるようなワークライフバランスの実現を目指します。残業管理では無届け残業やサービス残業を撤廃し、必要であればPCを自動シャットダウンするようなシステムを導入するのも効果的です。
勤怠管理を徹底し過重労働を排除することと平行して、過重労働による健康障害を防止するための健康管理対策も必要とされています。長時間労働者への医師による面接指導、健康診断は義務付けられています。
企業は労働安全衛生法に基づき、産業医や衛生管理者を選任することが定められています。これらの専門家は労働者の健康管理や衛生管理を率先して行い、定期的に健康診断を行います。50名未満の労働者を使用している事業場では地域産業保健サービスを利用して健康診断を行います。
1ヶ月に時間外労働時間が100時間を超える長時間の労働で疲労が蓄積した場合、健康障害のリスクはより高くなります。この場合は従業員本人の申し出により産業医との面接を行うことが定められています。この面接では問診やその他の方法により相談者の心身の状況を確認します。医師の面接指導の結果は事業者にもフィードバックされ、健康障害をきたす恐れのある場合は人事労務部門と速やかに連携し、就業場所の変更や作業の転換、労働時間の短縮などを行います。面接指導の結果で労働者に対しての不利益な取り扱いがないようにすることも定められています。
厚生労働省では本人や家族に対して行う「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」なども作成していますので、これらを活用して心身の健康状態の把握をしましょう。
実施しやすく、分かりやすい例として多くの企業が取り入れている過重労働対策としては「ノー残業デー」があります。特に土日休みの会社などでは週の真ん中となる水曜日をノー残業デーとすることで、従業員のリフレッシュや生産意欲の向上を狙っています。
ノー残業デーの過ごし方は、仲間と飲みに行ったり、買い物に行ったり、人によって様々です。そんな人たちをターゲットにして、飲食店や店舗のサービス打ち出しも多くなっています。一方で自分磨きの時間として習い事やスポーツジムで体を動かす人も多いようです。
ノー残業デーを決めた企業としては、過度の飲酒でかえって疲れの要因になるのは目的とずれてしまうので、この日は睡眠時間を多くとろうなどの呼びかけをしているところもあります。
次に取り入れられているのは「時間外労働の事前申告制」です。残業する際はあらかじめ上司に申告しないといけないので、時間内に仕事を終わらせる為の工夫や作業効率化にもつながります。不要な残業を抑止することで企業側はコスト削減にもなりますし、従業員の時間への意識が高まり作業効率を改善することが期待できます。
また「年次有給休暇取得の推進化」はなかなか休みが取りづらい環境改善にもつながります。業種や業態によっては労働時間の設定が特殊な場合もあります。このような業種では「変形労働制」や「フレックスタイム制」、「裁量労働制」を導入することも労働時間設定改善となります。
2017年2月24日からは新たに経済産業省が推進する「プレミアムフライデー」も実施され、直接過重労働の対策としては銘打っていませんが、働き方の改善と連動して賛同する企業も出てきています。
以上のような過重労働対策を実践するには従業員への周知徹底を図るため、まずは管理職を対象とした法令順守やタイムマネジメント研修も重要です。
過重労働を行わせる企業は離職率も高く従業員からの訴えも盛んになり、社会的にも認められなくなってきています。無理な労働を強いることは結果的に企業の生産効率も悪くなります。過重労働をなくすことは企業全体の利益にもつながることです。過重労働の基準をしっかりと見直し、従業員の働き方改善に努め、健康的で快適な職場を目指しましょう。
