仕事によって繁忙期には休日出勤や残業が重なり、過重労働となってしまうこともあるでしょう。一時的なものであり、その後しっかりと代休などが取れれば疲労も回復できるものですが、過重労働が常態化すると過労により倒れる危険性も増していきます。
一ヶ月の残業が80時間を超えると危険域と言われていますが、過労により職場で急な欠員が出るということは、単純に社員が一人少なくなる、という影響にはとどまらないことがほとんどです。では一体どのような影響が起こりうるのか、また社員の過労を防ぐにはどうしたら良いのでしょうか。
 

急な欠員により、職場のいろいろな場所で通行止めが起こる

倒れた人のポジションにもよりますが、上にいる人であるほど、周囲への影響というものは大きくなります。課長や部長などの管理職であれば、部下の管理や各種の決定や判断がメインの仕事になるので、一般社員たちが上司の許可が必要な発注や依頼、その他各種の仕事をすすめることが不可能になってしまいます。
課長が倒れたら部長が判断を行えば良いと考えるかもしれませんが、すべての仕事の進行を部長一人で管理することは難しいですし、やはり時間のロスがどうしても発生します。
一般社員の場合でも例えば他社と交渉中に倒れてしまえばその進行が滞り、他社から催促されても回答ができないなど、商談が破談になる恐れがあります。
商品を受注していたのに連絡が滞り納品が遅れた、などというケースでは最悪の場合損賠賠償の請求までありえるでしょう。
その他にもITや管理系の部署ならば、パソコンのセキュリティを管理している人間が倒れたが、代替要員が居ないのでパスワードもわからずソフトが動かせない、適切なトラブル対応ができないこともあるでしょう。
一人人間が欠けるだけで様々な場所で連絡事項の交通事故が発生し、仕事の進捗に大きな影響をおよぼすのです。
 

社員が過労死した場合に、会社が被る損害は大きい

また、ブラック企業やブラックバイトということが社会問題となっていますが、ワタミがここまでブラック企業と言われるようになったのも、若い女子社員の過労による自殺により、ワタミの劣悪な労働環境が知れ渡ったことが原因です。
社員の自殺により職場の労働環境の酷さが世間に知れ渡り、会社のイメージが大きくダウンしました。過労により社員が倒れた時に適切な誠意ある対応をしないと、会社の悪評というものは一気に拡散し、いわゆる炎上が発生します。
その結果、会社の業績が悪化することもあり、現に過重労働が問題視されていたワタミやゼンショーでは赤字が発生しています。その他に有能な社員が欠けることはもちろん会社の運営において、大きな損害になりますから社員の健康管理に徹底して取り組む必要があるでしょう。
また、過労死や自殺が発生した場合、会社が適切な労務管理を怠っていた場合は遺族に民事訴訟で損害賠償請求をされるケースも往々にしてあります。その額は数千万円、時には億以上の金額になることもありますし、やはり会社の対外的なイメージにも悪影響を及ぼします。また社員のモチベーションも大きく低下し、転職を考える人間も多く出てきます。そうなると人員不足で通常の会社運営にも大きな悪影響を及ぼします。
 

職場で急な欠員が出ても仕事をストップさせないようにするには

過労で倒れる人間が出ないようにすることは、職場全体で取り組んでいかなければいけませんが、万が一体調不良などで欠員が出た時は、欠員が出てもすぐにカバーできるような取り組みが必要です。
例えば、営業の人間は二人一組のチームにして、外部とのメールや資料のやり取りは課内全員で共有しておき、今現在どんな案件が進行しているのかを把握できるようにしておきます。
チームで行動していれば片方が倒れても、進行が滞ることはありません。新たな人員を補充しても元から居たほうが新しい人員に、経過を伝えればすぐに仕事を再開できるでしょう。機械の使用法やソフトやPC、その他クラウドなどのパスワードは元々上長がまず管理していなければいけないものなので、管理職に情報を集中させるようにします。
もちろん管理職はその上の人間とも情報を共有します。一人の人間に情報が集中したり、属人性の高い仕事が増えたりすると、他人の監視がないことをいいことに、様々な不正を働く人間も出てくるものです。そういった職場の中での不正を少しずつ減らしていくためにも、情報の共有とすぐに代替要員を見つけて情報を引き継げるようにマニュアル化を推進していきましょう。
 

社員の過重労働を防ぎ健康維持を促進するには

社員の過労を減らすためは、まず会社側の意識改革、法令遵守意識が必要です。
いわゆる労働基準法の36協定を労働者との間に結び、社員に対しきちんと会社としてどの程度の労働が場合により必要なのかを提示します。そして、同時に社員の労働が偏っていないか、無駄な残業がないのかといった調査を行うことで会社にとっても経費である残業代を削減できるのです。
人員の再配置や管理の徹底、無駄な作業が発生していないかといった効率化を図り、管理職に無駄な残業または偏った残業の是正意識を徹底させます。ただ、残業を削減する理由付けとして、年俸に残業代を含んでいるので支払う必要が無い、また、管理権限がないのに名目だけ管理職にさせられるといった事例も横行しています。
労働者側も労働基準法の知識を持ち、会社が法令遵守意識を持っていない、また恣意的な運用をしている場合は然るべき場所に訴えられるようにします。そして、健全な協定を結んだあとで、過重労働をなくし、社員の健康診断もしっかり義務付けます。
社員の中には健康診断を「忙しい」という言い訳で受けなかったり、不養生自慢をしたりするものもいますが、健康診断を受けないことは職務怠慢であると指導して、必ず全員が健康診断を受けるようにさせましょう。また、インフルエンザの予防接種の実施や人間ドックの補助なども、社員の健康管理には効果的です。
 
 
社員が過労で倒れた時に、すぐ対応できるようにするためには社内でのチーム制の導入やマニュアル化が有効ですが、何よりも会社側の社員の健康管理意識が一番大切です。問題が起きた時に対処をするのではなく、未然に発生を防がなければいけない、という意識を持ちましょう。