働く女性にとって、仕事を続けながらの出産、育児には不安が伴います。企業によっては産休や育児休業を奨励しているところもありますが、女性従業員から見た現状として、実際に産休や育児休業が取得しやすいという企業はまだ少ないようです。政府の政策の一環としても、現在の育児介護休業法で定められている1年を3年に改訂しようという話が挙がっていたように、育児休業に対する関心は高まってきています。働く女性達の現状と社会における活躍の必要性などを見ていきましょう。
育児・介護休業法の中で不利益取り扱いの禁止として、次のような条文があります。
「事業主は、育児休業、短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)、所定外労働の制限、子の介護休暇、法定時間外労働の制限、深夜業の制限の制度の申出や取得を理由として、解雇などの不利益な取り扱いをしてはなりません。」
このように法律によって定められています。男女雇用機会均等法でも「婚姻、妊娠、出産等を理由として女性に不利益な扱い等をすることは禁止されています」という条文がある通り、女性従業員が育児休業を取得することは制度として認められ、企業にも推進するよう通達されています。
しかしながら、実際には「切迫流産で約1ヶ月会社を休んだら解雇された」、「妊娠したことを報告したら正社員からパート社員へ雇用形態を変えられた」、「一旦退職して出産後に復職すればいい(育児休業を取得させない)」といったことが東京労働局が公表している事例の中に存在しています。
出産、育児休業中に給与はありませんが、それぞれ給付金や社会保険料免除などのサポートを受けられます。この制度を企業側が女性従業員に対して受けさせないということが、特に中小企業には多く見られるようです。
法律上、これらは違法行為となります。解雇した場合には罰則が科せられ、最悪の場合は裁判にまで発展、企業名が公表される可能性もあり企業イメージを著しく損なうといったことにもなりかねません。結果的に人員補充や新規従業員の雇用などにも影響が出る可能性も考えられ、企業側も従業員側もデメリットはあってもメリットはありませんので、産休や育児休業取得の申出には慎重に対応する必要があります。
内閣府は、「就労に関する女性の意識」の調査で、『女性の就業率が過去10年間において、次第に向上してきた一方で、実際に女性が就労を続けることに対してどう考えているかというと、男性、女性共に、「結婚するまでは職業をもつ方が良い」と考える人は減り、子どもができても女性が就業することに前向きに考える割合が高くなってきている。実際、2002年10月以降に前職を育児のために退職した女性のうち、2007年10月時点で約80％の人が何らかの職業に就いていないものの、そのうち約60％の人は再度就業の意欲を見せている。』という調査結果が出ました。
これは、育児退職後に働いている女性の割合は高くはないものの、再度就業したいと考えている女性は少なくないということです。
三菱UFJリサーチ&コンサルティング（株）の「働きやすい職場環境に関する調査」では、『また、出産、育児期にどのような形で働くことが望ましいかということについては、大企業の正社員、中小企業の正社員共に、「育児期はいったん仕事をやめ、後に正社員として復職する」ことが望ましいと考えている割合が最も高くなっており、「フルタイム正社員のまま育児をしながら働き続ける」と併せると、半数以上の従業員が正社員として働くことが望ましいと考えている。ただ、正社員として働き、育児を理由に退職した後に復職した女性のうち、正社員として復職できているのは約15％にすぎず、女性の就業に関する希望と実態のギャップは大きいと考えられる。』という結果が出ています。
このことから、出産、育児期が落ち着いてきたところで再度就業したいという希望があっても、女性は育児を理由に一度会社を辞めてしまうと、正社員としての復職は非常に難しくなるということが分かります。そこで利用したいのが育児休業の制度なのです。前述した「女性の「育児休業」取得の実態」でも挙げたように、給与支給こそないものの、育児がひと段落して正社員として復職したいと思っても、退職してしまえば再度就職活動をして復職するしかないということです。昨今では、独身の20代～30代であっても正社員として就職することは大変難しく、非正規雇用としての働き方を選ばざるを得なくなっている現状もあります。働きたい女性達の活躍の場をなくさないためにも、育児休業の取得は大変重要な位置づけとなっているといえます。
（出典：中小企業庁ウェブサイト）
では、企業側は女性が育児をしながら働く環境を整えるために、どのような取り組みを行っているのかについて見ていきます。
多くの制度において大企業は中小企業よりも整っているものの、育児休業や休暇制度に関しては比較的多くの中小企業で制度化が進んでおり、尚且つ柔軟に対応している企業も多く見られる傾向にあります。企業にとっても長年働いてきた女性従業員のスキルや能力を考えると、新たに人材育成をするよりも育児休業による女性従業員の活用に力を入れた方が会社にとってもメリットであると考える中小企業の事業主も多くなっています。
大企業では女性従業員の育児休業中の人員補てんに関しての取り組みが制度として成り立っている上に、ジョブローテーションなどにより、その職場の誰もが全ての業務をフォローアップ出来るという体制を整えている企業が多い傾向にあります。
しかしながら、大企業、中小企業のどちらも、復職後の育児による急な休暇取得や遅刻、早退についてのリスクを懸念している割合は高く、企業と従業員の間で温度差があるという調査結果(三菱UFJリサーチ＆コンサルティング（株）「働きやすい職場環境に関する調査」)も出ています。ただ、育児支援に取り組んでいる企業では、有能な人材の確保や維持、従業員の意欲向上や正社員の定着率の向上など、育児休業を含めた取り組みでの効果は出ており、男性にはない女性特有の視点を仕事に活かして欲しいという声も聞かれます。
このように、女性従業員が育児休業を有効に活用することで、企業と女性従業員共に双方に利益をもたらすことが重要となります。企業側の育児休業など育児に関わる支援への取り組みに対して、女性従業員も育児しながらでも復職を求められる人材であり続ける努力もしたいところです。
