「有能な平社員はみな無能な管理職となっていく」と喝破した、企業経営において有名なピーターの法則。能力主義の弊害を説いたこの法則に対して、一体どのような対策があるのでしょうか。組織が無能な管理職ばかりなってしまわないような昇進制度を紹介します。
「現場では超優秀だった人間が、管理職になった途端パッとしなくなる」といったような事例は、多くの企業で見受けられます。これにはいくつかの原因が考えられますが、主な原因は「現場と管理職では求められる能力が全く違う」ということです。スポーツの世界において、名選手が必ずしも名監督でないことからも分かるように、「現場で優秀だから管理職に昇進」というのは誤った認識なのです。
「現場で優秀な社員はそのまま現場でスタープレイヤーとして管理職と同等の待遇を得られる」といった風に、社内でのキャリアを多様化していく必要があるでしょう。
現場と管理職で求められるスキルに差がある場合、いくら現場で実績を積んだとしても管理職として結果が出せるかどうかは分かりません。そのため、キャリアの多様化と同時に「管理職に求められるスキルを明文化」しておく必要があります。ただ、プロジェクト管理能力などは明文化しにくいスキルであるため、管理職を希望する社員には臨時でプロジェクトチームのリーダーを任せるなど、昇進前に管理職としての適性を図るテストをあらかじめ行っておく必要があるでしょう。
また、管理職の能力が無いにも関わらずすでに昇進してしまった社員に対しては、「配置転換」などの処置が必要になってきます。その際に組織の経営者として大事な視点は「この人は能力が無い」と見るのではなく、「この人はこの分野ではなく別の分野の方がもっと輝ける」という見方をすることです。本人に配置転換を伝えるときも、「降格した」ではなく「能力がもっとも活かせる場所へ移動した」と受け取ってもらえるような言い回しと待遇を心がけましょう。
ピーターの法則は、どの企業でも直面する問題です。出世のキャリアを管理職になること以外にも設け、必要なスキルを明文化し、実際にテストしながら配置転換を行っていくことで、「無能な管理職」という問題を打破しましょう。
